本篇文章给大家介绍人力资源管理怎么转型，以及人力资源管理转型有哪些问题相关信息，希望对各位有所帮助。
企业推动人力资源管理三支柱转型的主要动机是什么
1、掌握人力资源。三支柱转型更好的帮助决策者掌握人力资源状况，为后期战略性决策提供依据。三支柱转型的过程本质是变革管理，需要系统考虑多种因素的影响，这个转变不仅仅是组织架构、流程等表层变化。
2、分析研究不同公司人力资源变革的进展，我们认为三支柱转型首先必须评估传统HR职能架构下的管理难题和痛点问题，以此为出发点的变革概率会提高很多。
3、必须由总部平台中心通过模块化、集约化、标准化管理来给你提供信息。从上述条件上来看，中国实现从传统的HR转型，并非所有的企业都适合。实行三支柱运营模式的最基础条件是有一定的规模数量的业务公司。
人力资源管理如何向三支柱转型
三支柱转型如果企业典型痛点问题出发，往往事半功倍。常见突破口有三项。第一， 在事业部/分子公司的HR角色调整与能力升级。
现代人力资源职能转型，是基于将人力资源专家中心（HRCOE）、人力资源共享服务中心 (HRSSC)、人力资源业务伙伴 (HRBP)的结合，共同构建了现代人力资源管理的“三驾马车”，即人力资源管理三支柱模式。
HR三支柱，这个概念其实是一个舶来品，从福特创立世界上第一个SSC，到IBM、GE和强生等企业的实践探索，西方对HR三支柱的求索对人力资源管理理念与实践做出了巨大的贡献。
在向HR三支柱转型升级之前，处于行业领先位置的华为，面临着更多未知的挑战，组织内外部的变化为人力资源管理提出了新课题。尤里奇主张，“人力资源部的意义不在于做了多少事。
直至看到这本《HR+三支柱：人力资源管理转型升级与实践创新》，许多困惑终于得到了解释。
HR的不同发展路径及转型思路
奉献期：经过8-10年的历练后，积累了更大的资本，比如拥有了一定的社会地位和物质积累，这个时候的目标是准备更多的为企业付出。企业更喜欢这样的人才，没有经济负担且富有经验。
HR的职业发展路径：首先，从营销工作开始，在此过程中，重点提升的是与不同群体和个人的交往能力、沟通能力；担任行政管理工作，在此阶段重点是提升自己的协调能力、计划能力、时间管理能力；从事管理咨询工作。
明确具体、可量化、有挑战、可执行操作、有时间期限），规划职业发展路径。（4）结合自身情况，制定职业发展策略并执行。HR的职业规划相较于其他职业本质上并没有不同，甚至规划的步骤都是相同的，只不过表象不同。
学会思维转型，让所有HR都能成为BP 人力资源的发展，将HR体系人为COE、HRBP、HRSSC成为趋势。当我们从传统的HR向HRBP进行转型时，最先遇到的就是思维的改变。
行业薪酬水平较低导致部分HR考虑职业转型 报告数据显示，67%的HR从业者对收入不满意；随着房价不断攀升，生活成本越来越高，包括孩子的教育投入、双方老人的医疗及护理费用，家庭支出大幅升高。
很多HR出色的个人特质和丰富的经验、丰富的与人打交道的经验，是很多公司的高管人员的候选人。可以转换到业务方向。
什么是人力资源共享如何实现转型
1、数字化转型：借助信息化技术的发达，企业可以实现人力资源的数字化转型，实现业务流程的自动化与信息化。比如，人事档案电子化和自动化考勤管理等均有利于企业实现信息化管理。
2、全面收集人力资源相关数据。挖掘数据之间的关系，绘制精准的人才画像，研发各类监测分析模型，为选人用人和业务工作提供支持。利用智能化技术改造现有场景。
3、究其原因，三支柱模型是人力资源职能定位、架构、职责分解和业务流程等的重构，如果没有搞清楚三支柱转型的适用范围、变革价值，也没有相应的系统规划，变革容易半途而废。
4、通过数字化来管理、组织和领导变革；通过人力资源自身的数字化运营，引领业务领导者和员工数字化思维模式的转变。
5、人力资源共享服务中心的终极意义在于帮助企业人力资源管理实现有效转型（如下图：人力资源职能转型）。人力资源职能转型（HR Transformation）是给人力资源职能注入新的活力或者脱胎换骨的过程，其目的旨在提高人力资源对业务的贡献。
