阿里、华为、腾讯3大企业的HRBP实践案例
人力资源(华为HRBP与阿里政委体系).ppt 谁应该为公司里的人力资源活动负责？HRBP实际上就是企业派驻到各个业务或事业部的人力资源管理者。
到2014年时，华为的HR三支柱日趋成熟，充分发挥了对公司战略和业务的支撑作用。 区别于过去职能化的人力资源管理架构，华为的HR三支柱模式进一步强调对客户需求和业务需求的关注，通过HRBP对业务需求的承接，有效整合并实施人力资源解决方案。
近年来，HRBP这个角色在市场上越来越火，不仅需求量增加，优秀的HRBP身价也是蹭蹭的倍增。头部互联网企业对于高级/资深（对标阿里7-8级、腾讯1-2）招聘需求不断，特别是字节跳动，超高速的发展使其对于HRBP更是渴求。
HRBP(HRBUSINESSPARTNER)实际上就是企业派驻到各个业务部门或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。
腾讯公司人力资源开发有什么特征
人力资源具有以下主要特征： 能动性人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。
人力资源开发具有以下的基本特性：HRD是一种规划性活动。它涉及需求评估、目标设定、行动规划、执行、效果评定等等。HRD是以明示人类的价值为基础。
人力资源主要特征 活动性：人力资源是蕴藏在每一个活生生的人体之中的，将会随着每一个人。可控性：相对于自然资源的生成过程，人力资源的生成是可以控制的。需要人们有组织并且有计划的去进行培养以及招募。
人力资源有哪些特征 篇1 (1)能动性是人力资源区别于其他资源的最根本的特征。
人力资源管理具有以下特征：综合性：人力资源管理是一种综合性的管理活动，涉及到员工的招聘、培训、薪酬、绩效评估、员工关系等方面，旨在实现组织的战略目标。
腾讯HR三支柱的变革与转型
HR三支柱，这个概念其实是一个舶来品，从福特创立世界上第一个SSC，到IBM、GE和强生等企业的实践探索，西方对HR三支柱的求索对人力资源管理理念与实践做出了巨大的贡献。
分析研究不同公司人力资源变革的进展，我们认为三支柱转型首先必须评估传统HR职能架构下的管理难题和痛点问题，以此为出发点的变革概率会提高很多。
腾讯： 腾讯从2010年开始正式提出建立专家中心、共享服务中心、业务伙伴的HR三支柱。
为各个业务系统提供业务支撑，它是一个派出机构，提供人力资源的个性化解决方案。三支柱模型的应用以及由此而延展出来的变化，是顺应产业互联网时代必然的转型发展方向，也意味着人力资源部的组织结构发生了根本性的变革。
现代人力资源职能转型，是基于将人力资源专家中心（HRCOE）、人力资源共享服务中心 (HRSSC)、人力资源业务伙伴 (HRBP)的结合，共同构建了现代人力资源管理的“三驾马车”，即人力资源管理三支柱模式。
因此，在新的时代背景下，中国企业在技术发展、商业模式和组织管理等方面，都可能带来全新的突破，这也为HR三支柱的 探索 营造了良好的环境。
本篇文章给大家介绍腾讯人力资源管理怎么留人，以及腾讯人力资源管理体系相关信息，希望对各位有所帮助。
核心员工陆续离职HR该怎么留人
1、动之以情，晓之以理，和优秀的核心员工沟通，深情的挽留，看员工离职的原因，想解决他的生活问题，消除后顾之忧。在薪资待遇上，合理地满足员工要求。
2、人才管理九宫格中最具有潜力且绩效最高且能力最好的那一群人以及意愿度极高，绩效还有提高的空间，但潜力极高这两群人是企业最应该挽留，因为这群人可能是为企业创造80%利益的20%的真正“核心员工、高潜人才“。
3、简单来说，若员工是因为对工资不满，那么公司可以通过增薪的办法留住对方。又或者是员工要回老家照顾父母，公司可以想办法解决员工的后顾之忧，让员工打消离职的念头。
4、要想留住人心，公司首先要诚信，其次要包容，再次要尊重。
5、正常情况下，大多数人喜欢安定的环境，具有不愿流动的惰性。因此可以大胆地说，导致人才外流的主要力量还是来自内部的推力。
人力资源管理之建设留人文化的技巧
为保证组织的人力资源长期有效地为组织的发展服务，就要在激励员工打拼的同时使员工本人也获得发展，这也是企业文化建设的价值所在。
“尽力把所有问题留在店内解决，不让顾客带着情绪和意见离开。”马丽说，”我们还严格坚持执行为顾客赠送银耳羹的增值服务，把客房做夜床服务从原来每天的3间逐渐增加到20间，到现在每天至少能做50间夜床。
针对这些因素，企业必须树立正确的留人理念，构建科学合理的留人机制，尊重人才、尊重能力，给优秀人才提供施展才能的广阔空间和舞台，做到既留人才又留人心。
业绩留人 公司要有目标计划与绩效管理机制，业绩是证明员工能力水平，员工的上级要及时辅导、指导、反馈、沟通，帮助员工创造业绩，增强工作信心，达到业绩目标，业绩增长，业绩留人，个人收入提高，工作更有成就感。
文化留人既是一种理念，又是一项重要管理手段。
第二，制度留人 所谓制度留人，就是通过外部的薪酬市场调研、内部的工作价值评估和绩效考核，建立一个外部公平、内部公平、自我公平的薪酬管理体系。这个薪酬管理体系是公平的、系统的、科学的。
怎样激励员工留住人才?
1、创造一种引人入胜的职场文化，让所有团队成员都感到宾至如归。这是留住员工最重要的方面。当员工乐于来上班并感觉自己是团队的一员时，他们更有可能长期留在当前的公司。 提供有竞争力的福利和其他有吸引力的福利。
2、提供有竞争力的薪酬和福利：核心人才往往是企业最优秀的员工，他们通常能够为企业创造高额的价值。为了留住核心人才，企业应该提供有竞争力的薪酬和福利，以激励他们继续为企业做出更大的贡献。
3、针对公司里一些骨干管理人员或比较优秀的老员工，企业可以采用入股的模式来激励。
4、公司怎样留住人才1 提供比同行更高的薪水 一个良好的企业，想要留住源源不断的人才。光靠打招牌是不行的，你必须要拿出一个能够吸引人的地方。比如加高薪水，不仅能够激励员工，更能够吸引到其他同行的人才。
5、留住优秀员工的六种方法2 (一)让人才出头 。 当你发现员工表现卓越时，应当立刻奖赏他们。奖赏的方式有许多，比如晋升、给予激励、额外报酬、红利、更高头衔等。千万不要忘记，成功动机高并且能努力工作的员工并不多。
人力资源管理中如何招人、用人、留人?
1、人才兴，则企业兴，人力资源是第一资源。现代企业间的竞争实际上是人才的竞争，如何留住人才成为了企业人力资源管理部门必须积极探索的重要课题。
2、第二，制度留人 所谓制度留人，就是通过外部的薪酬市场调研、内部的工作价值评估和绩效考核，建立一个外部公平、内部公平、自我公平的薪酬管理体系。这个薪酬管理体系是公平的、系统的、科学的。
3、薪酬管理来留住优秀人才是人力资源管理中的一个重要任务。以下是一些常用的方法和策略： 合理薪酬水平：确保企业的薪酬水平与市场相竞争，并且符合行业和地区的薪酬水平。
4、但如何让新员工留存下来才是重点？ 招聘源头上要把控好 人力资源的最重要的工作就是招人，留人，育人，用人。优秀员工是公司最重要的资产，一家公司要想持续健康地发展，在选拔人才方面必须下大力气。
5、企业也要有一套完整的招人、用人、留人管理机制，使企业的损失降到最低。
6、总之，“善用人者能成事，能成事者善用人”。要管理好一个企业或组织，管理者一定要深入的了解人力资源的核心，做到善用人、能用人、会用人，要有爱才之心、识才之明、用才之胆、容才之量和育才之方。
人力资源总监谈企业如何留住人才
1、企业家必须做的就是要让你的核心团队成员从思想上认同你的企业经营理念，在情感上能够接受公司，从而就会在行为上保持高度一致。
2、所以，当企业想留人的时候，最关键的是用工作留人、用事业留人。对中青年人才要破格提拔、放手任用，给他们以充分展示自己的空间，让他们感觉到在这个公司是有发展前途的，也愿意和企业共同发展。
3、有新人来求职时，把求职者当做员工来看待，可以提供求职餐或者赠送包含企业文化的小物件。让求职者在未入职前，都能感受到企业的人文关怀，提升求职者对企业的好感度。
做人力资源,如何做好选人、留人?具体点
\r\n第招人，企业在发展过程中都会产生新的岗位，我们企业都要把眼光看得远一些，我们要对将来可能会产的岗位进行分析，分析它的工作性质、职责范围等，为招聘做好充份的准备工作。
选人用人一：要慧眼识人。在选人的过程中，要求企业管理者要摘掉有色眼镜，尽可能以平和的心态、立足于企业的未来发展来对待人才的识别和引进。
人力资源管理，即为：选，用，育，留。选：即招聘。需要一个完整的招聘流程，做系统管理，从而保证企业招聘到合适的人才。用：即留用。需要一套岗位职责、绩效考核的系统管理。保证人尽其用。育：即培训。
尽量留住老员工，给未来一些希望(这一招最弱)，如何留住员工，关键是树立以人为本的理念。人与人之间的关系是你尊重我，我尊重你。
