华为与摩托罗拉的人力资源管理的特点差异
1、华为与摩托罗拉的人力资源管理的特点差异：华为别具一格的人力文化氛围，摩托罗拉则是注重对员工的培训，保持员工的持久竞争力。完备的人力培训体系。有钱任性的人力储备方式。
2、两极分化严重。一些国内著名企业已实施人力资源战略管理，但绝大多数中小企业的人力资源管理依然停留在传统人事管理水平上。人力资源管理人员专业素质低。
3、首先，公司的经营价值观会影响人力资源管理模式的选择。如：雀巢公司在中国投资已经20年，仍然采取民族中心的人力资源管理模式，这与欧洲公司本身的保守投资理念有关。
4、强调员工发展和学习：华为的人力资源管理三支柱模式强调了员工的发展和学习。华为通过建立完善的培训和发展体系，为员工提供丰富的学习机会和发展路径，鼓励员工不断学习和提升，从而提高员工的绩效和竞争力。
华为的人力资源管理体系有什么独到之处?
1、不能让雷锋吃亏。指的是要让有奉献的人有回报。华为的激励是深入骨髓的，从短期激励、中期激励、长期激励，体系建得很全。茶壶里煮饺子倒不出来。形容有专业，有能力，但是产生不了价值。
2、在实践中，华为人力资源管理部门的工作始终围绕着这一核心价值观展开，其HR三支柱转型升级也显著体现了“以需求为牵引”的特色。
3、高度重视人才发展：华为一直高度重视人才发展，通过不断的培训和学习，提升员工的技能和能力，从而提高企业的竞争力。
4、强调员工发展和学习：华为的人力资源管理三支柱模式强调了员工的发展和学习。华为通过建立完善的培训和发展体系，为员工提供丰富的学习机会和发展路径，鼓励员工不断学习和提升，从而提高员工的绩效和竞争力。
5、人力资源机构。华为的人力资源管理体系，在集体决议、业务与行政与业务关系分离的基础上，简单的说就四 个字：选育用留。没用顿号？确实没有，因为这四个职能是紧密联系的，渗透到人力资源各个部门中去。
华为人力资源管理分析
1、高度重视人才发展：华为一直高度重视人才发展，通过不断的培训和学习，提升员工的技能和能力，从而提高企业的竞争力。
2、人力资源战略与业务战略的紧密对接：华为的人力资源管理三支柱模式强调了人力资源战略与业务战略之间的紧密对接。
3、作为中国最具创造能力的高科技公司。每年都会对相关专业的人才有大量的需求，而且华为的薪资水平也是公认的高。华为每年都在应届生的招聘上花费大量的时间与金钱。
4、新冠对华为人力资源和市场的影响 NaN新冠疫情以来，外部市场、政策环境的变化，对许多传统行业和企业带来严重冲击，也促使各企业在应对外部挑战的同时，进一步审视内部管理。
《华为人力资源管理》读书笔记
最近读了黄志伟老师编著的“华为人力资源管理”一书，受益匪浅，让自己重新对于人力资源管理有了一个全新的认知，也在文章中学会收获到许多关于管理，营销的技巧。
人力资源的利用价值提升的两大方法： 一是人脉的扩张；二是关系范围内的人力资源的充分利用。 3沟通的窍门： 管理学家彼得·德鲁克说：“一个人必须知道该说什么，什么时候说，对谁说，怎么说。
华为的人力资源管理，不仅仅只是选才、育才、激才、留才这四个方面可以学习，还有在人才管理、国际化管理、员工考核等都是很值得学习的地方。
直至看到这本《HR+三支柱：人力资源管理转型升级与实践创新》，许多困惑终于得到了解释。
华为人力资源管理纲要1.0与2.0的相同点和区别
这一点很重要，流程化的人力资源管理体系要求管理人员有不同的人力资源管理许可权。根据公司管理风格(集权、分权)设计管理层级的人力资源管理许可权。未来人力资源管理体系流程，根据各管理人员管理许可权的不同，进行设计。
(2)人际关系模式：组建一个组织就是将不同所有者的物质资源和人力资源组合起来。人力资源的组合意味着将不同的人组织起来，而物质资源的组合也要通过人与人的交往才能得以实现。
人力资源战略与业务战略的紧密对接：华为的人力资源管理三支柱模式强调了人力资源战略与业务战略之间的紧密对接。
绩效考核：优劣分明，持续改进 高薪和股权使华为的薪酬对外具有极大优势，但要保证内部公平性，考核不可或缺，它是重要的报酬决定因素之一。
华为素质模型的基本理念基础在企业实践中，素质模型和任职资格管理体系在整个人力资源管理体系中如何定位，是构建这两个管理体系的重要前提。我国企业并非缺乏人力资源管理，而是没有形成一定的体系。
也有一个分数评价。经过这三个因素评价以后，就可以得出一个分数。不同的分数对应不同的级别，工资级别也不一样。华为那时最高是25级，最低是8级，总共17个级别。
